Escena 15: No se puede ser mejor profesional que persona.

En una reunión de la territorial, ves a Luis hablando con gesto muy serio con el Director Territorial, lo cierto es que nunca has visto a Luis de esta manera, tampoco te sorprende teniendo en cuenta como es vuestro territorial. Al rato te encuentras con Luis.

TÚ: ¿Qué pasa Luis?. Te vi muy serio con el jefe. No te recuerdo tan mosqueado.

LUIS: Ya, siento que me vieras así. Cada día me cuesta más aguantarlo, esos malos modales con su gente, esa manera de hablarnos con tacos y a gritos… Sabes, fue mi primer jefe, cuando yo era más joven, lo idolatraba, un tipo duro, exitoso, que ponía firme a todo el mundo, era un referente. Hoy este estilo está a años luz de lo que creo debe ser un buen jefe, pero en aquel entonces confundía liderazgo con ese carácter rudo que transmite una falsa sensación de seguridad.


TÚ: : Me sorprende, no te pega idolatrar a ese tipo de personas.

LUIS: Pues mi ídolo se desvaneció en un momento, en tan solo unos segundos. Un día que estaba previsto recibir la visita de la Directora Comercial, que tenía fama de dura, un compañero nuestro le llamó para decirle que estaba con su padre en urgencias y que no podría acudir a la reunión, que lamentaba no poder presentar sus resultados trimestrales. Pues mi “ídolo” va y le dice que “tú sabrás, si para un día que recibimos la visita de la jefa, quieres quedar mal por un tema médico de tu padre, allá tú, no te quejes luego de no promocionar”.

(silencio)

Ese día hubo tres buenas noticias y una regular. La primera, que al padre de nuestro compañero le fue bien, un par de días de hospitalización y a casa. La segunda fue que me promocionaron a raíz de esta visita y la tercera, que descubrí qué tipo de jefe no quería ser. Al asistir a esa escena pensé: ¿qué tipo de hijo, de padre, de ser humano, le puede decir esto a un colaborador?. Aquí no hay dicotomía, somos profesionales y personas, no puedo ser un profesional que actúa mal con otras personas y buena persona a la vez. No, definitivamente no se puede ser mejor profesional que persona.

Es gracias a esa anécdota que empecé a interesarme  por el desarrollo del liderazgo.


TÚ: Me dejas atónito…

Y la noticia regular, ¿cuál fue?.

LUIS: Pues que a él también lo ascendieron al puesto que desempeña hoy. Sabe que la relación es tirante, pero también sabe que mis resultados me avalan y que mi gestión de la oficina también.


TÚ: ¿Cómo es que tipos así siguen ascendiendo en las organizaciones?

LUIS: Es habitual, los resultados mandan, las capacidades de liderazgo quedan en un segundo nivel y también hay que reconocer que su estilo de dirección le gusta a mucha gente. Que no vaya conmigo no significa que para otros no funcione. Además, sabe venderse muy bien hacia arriba.


TÚ: Me ha gustado lo que dijiste, eso de que no se puede ser mejor profesional que persona..

RECORDATORIO #15: No se puede ser mejor profesional que persona.

Mi experiencia me dice que todos somos buenas personas, o eso creemos. Al menos en algún ámbito de nuestra vida. El matón del barrio puede ser un súper hermano, amante, protector… Una persona corrupta, puede ser un buen padre, un contribuidor importante al desarrollo de su comunidad. Es muy difícil encontrar una persona 100% mala, incluso el colega insufrible para casi todo el mundo, encontrará un defensor que diga de él: “no lo conocéis lo suficiente, en el fondo es buena persona pero…”. Al igual que ocurre en la guerra de las galaxias, todo ser humano vive en un conflicto constante entre lo que está bien y lo que está mal. Vivimos en un mundo de contradicciones en el que la búsqueda de este equilibrio es cada día más complejo, en el que las buenas intenciones no siempre se traducen en buenas acciones, y al final, se nos juzga por nuestros actos (recuerda lo de “tus actos gritan tan alto que no escucho lo que me dices”).

Ser líder significa, entre otras cosas, tener la responsabilidad de un equipo de personas, con un impacto significativo en la vida de esas personas. Hay una expresión en Recursos Humanos que dice que “el talento se viene por proyecto y se va por los malos jefes”. ¿Sabemos el destrozo humano que los malos jefes cometen en la vida de las personas?, ¿y de las organizaciones?.¿Conocemos su impacto en la cuenta de resultados?. ¿Quién se merece un jefe que le quite el sueño, que le genere ansiedad, que le falte al respeto?

Hay multitud de factores que potencian la fidelización de las personas a las organizaciones: salario, beneficios sociales, reputación de la empresa, flexibilidad, etc. Desde mi punto de vista, teniendo cierto equilibrio en estos puntos, el factor que fideliza más es la calidad humana del Management.

Todos los seres humanos aspiramos a formar parte de una comunidad en la que somos apreciados, en la que somos reconocidos, en la que nos sentimos importantes y en la que podemos crecer. Para ello, necesitamos que los que dirigen la nave tengan una clara orientación a la personas, igual que a los resultados. Cuida de tu bienestar, cuida del bienestar de tus relaciones y el trabajo mejorará.

A los que se escudan en un estilo autoritario, seudo militar de dirección (el ordeno y mando más burdo), decirles que hoy en día ese estilo ya no se da ni en el ejército y, sobre todo, que los militares darían su vida por sus compañeros. Lo que no suele pasar en las organizaciones.

Algunos asemejan “amabilidad” con “debilidad”. Si, todavía. Sin embargo, un manager amable puede asignar los objetivos y hacer un seguimiento de ellos, con fechas límites de entrega, con evaluación de la calidad del trabajo, con reclamos efectivos cuando el trabajo no se entrega a tiempo o es deficiente. Puede exigir y tomar decisiones difíciles e impopulares. Todo esto es altamente compatible (y se logra mejor) en un entorno amable, seguro y de confianza frente a entornos donde el miedo, la tensión y los malos modales imperan. Algunos defenderán que también se llega a objetivos en estos últimos y tienen parte de razón. Pero el coste humano no es el mismo. ¿Cuántas depresiones, ataques de ansiedad, infartos se pueden evitar desarrollando líderes bienintencionados?. ¿Cuánto talento se destruye por la salida de ciertas personas que dejan las empresas por un management mediocre?. Es fácil de entender que este coste humano y esa pérdida de talento también tiene su impacto a nivel económico y social a nivel macro.

Me encanta un anuncio de hace unos meses en el que unos productores de leche le ponían música clásica a sus vacas por la noche después de haber comprobado que eso las relajaba y que, por consiguiente, la leche era mejor. Si se entiende para las vacas…¿Qué necesitamos para entenderlo definitivamente en las organizaciones?. Necesitamos líderes, que además de reunir las competencias técnicas para llevar a cabo sus responsabilidades tenga un interés genuino por las personas, que cuiden su lenguaje, que tengan esa maestría emocional de la que hablamos en otra escena y que sean conscientes de la enorme responsabilidad que tienen sobre el bienestar de su gente. 

En estos momentos de mucho trabajo remoto, como consecuencia de la pandemia, el acercamiento y la preocupación de los managers al bienestar de sus colaboradores es crucial. Empatía, comprensión, organización y acompañamiento personal son fundamentales para la gestión de equipos. Los responsables de equipo han de conocer a sus equipos y crear entornos muchos más humanos, cuidando a la persona en su individualidad y fortaleciendo las relaciones. El resto, los equipos comprometidos se encargarán de hacerlo.

Y para ello, necesitamos buenos profesionales y mejores personas.

Para concluir,

¿Qué significa para ti que no se puede ser mejor profesional que persona?.

¿Qué es lo que más admiras en aquellas personas que son referentes para ti?.

¿Qué dice eso de ti?

¿Qué haces en el día a día para mejorar la vida de tu equipo?.


El liderazgo no es un rango ni un título. Es una elección.
La elección de proporcionar cuidado y protección a
aquellos de los que somos responsables.

Simon Sinek

Imagen:https://quotefancy.com/

Leave a reply